Молодые предприниматели и владельцы компаний с немалым стажем работы рано или поздно сталкиваются с необходимостью нанимать новых сотрудников. И часто случается так, что у непосредственного руководителя не хватает времени на поиски, интервьюирование и оформление сотрудников в фирму.
Как поступить в таком случае – отдельно пригласить специалиста по работе с кадрами или иметь в штате сотрудника, который будет заниматься вопросами найма персонала? Впрочем, менеджеры по работе с кадрами имеют множество других обязанностей, к примеру, обучение персонала и управление всей командой
Кадровые специалисты - важная часть организации.
Если руководитель рассчитывает на мгновенное решение всех мелких вопросов и довольно быструю работу по расширению штата и обучению сотрудников – целесообразнее будет иметь в штате «своего» кадровика.
В случае, когда руководитель больше заинтересован в правовых отношениях, но возможности осуществлять подбор кадров и управление персоналом не существует – оптимальным решением станет привлечение специалиста по кадрам из сторонней организации.
Если мультизадачность – это главное требование к кадровому менеджеру, то лучше нанять штатного специалиста.
Когда за счет сообщений и диалога руководитель способен решить множество вопросов со службой поддержки – сотрудник «со стороны» очень пригодится.
Решение это дилеммы для каждого начальника будет разным, но существует альтернатива – штатный специалист по персоналу, имеющий полставки, работающий неполный день. Данный подход облегчит обязанности по планированию и подбору сотрудников.
Кроме того, руководитель может обращать к услугам аутсорсинга для сопутствующих вопросов.
В то же время остается возможность сотрудничества со сторонним консультантом по вопросам правовой поддержки.
В общем и целом, решение нужно принимать исходя из нужд и принципов компании. Как бы ни развивалась ситуация – принятый в штат специалист по кадрам или работник со стороны в любом случае будет на виду, а руководитель сможет следить за его работой и проводить анализ действий работника.
Обозначение дальнейших перспектив и долгосрочное планирование сотрудничества с кадровым менеджером можно производить только на основании проделанной им работы и непосредственной пользы его труда для компании.